【連続投稿628日目】
「ニューノーマル時代のキャリアの流儀」と題したオンラインセミナーン参加しました。登壇者は、元リクルートで人材紹介、転職サービスの世界では知らない人はいない森本千賀子さん（もりちさん）。
ポイントをまとめました。
１．優秀な社員が働きやすい環境とは？
アフターコロナになっても元の働き方に戻ることはない。
自分にとって働きやすい雇用形態の選択肢が増えるだろう。
正社員だが、業務委託に切り変えたい。しばらく休んでからまた正社員に戻るといった人生プランのなかでキャリアを行ったり来たりできるようになる。
緊急事態宣言後、リモート、出社ハイブリッド型、最適解を模索している段階。
転職理由に多かったのが、副業希望、副業できるところに転職したい。
今目の前でやっていることは永遠に価値があることではない。
目の前の仕事だけにフォーカスして自分の時間とエネルギーを注ぐのが非常にリスク。
様々なキャリア開発が必要となる。
こうしたキャリアプラン、働く環境を提供できる企業が生き残っていく。
２．時代は変わった「越境転職7割」の事実
過去10年間の中途採用市場動向をみてみると、同業種32.6％、異業種67.4％となっている。越境転職がスタンダード化している。
理由は２つ。最初に倫理的な問題。もう一つは、同業なら結局今までの延長線上、切り売りするだけ同業に行くなら転職不要。新しい環境で新しいことを学びたいと考える人が増えている。
転職先の同業種、異業種、同職種、異職種の4象限で活躍している割合をみると、どの象限もほぼ5割前後。つまり同業種、同職種だから転職後も活躍できるわけではない。
ポータブルスキル、持ち運びできるスキル
人とのかかわり：社内対応、社外対応、部下マネジメント
仕事の仕方 ：課題明確、計画立案、実行
ジョブ型雇用、善し悪しがある。本当にその学生が自分の適正、職種を理解して受けているとも思われない。日本人にはやはりメンバーシップ型があっているのではないか。
越境人材として成功するポイントは、環境が変わる、経験値をどれだけ積んでいるか。
部署を異動する、転勤、海外駐在、サードプレイス。
全く違う環境で、自分の存在価値を高めているか。
サードプレイス活動が、越境人材として成功する、ともりちさんの口から出たことに、嬉しさを感じました。
同じことを感じたのは私だけではないはず。
染みだしてきた自分の職務を越えた仕事にも積極的に関わっていく、ビジネスマインド、経営マインドは絶対的に必要となる。
３．採用が有利に働く詳細な職務内容
ミッションをどれだけ明確に定められるか。
それをやった先には誰がハッピーになるのか道筋を見せる。
本人が共感できる社会貢献、何のために仕事しているのか。
何のためのポジションであり、ミッションなのか。
全体が見えない仕事を与えても、やる気が出ない。
４．優秀な人材が離れる企業とは？
１項と真逆の会社だと言えばそれまでだが・・・
コロナによって、うちの会社はダメだとわかった人が多い。
経営者の器が見えたということ。社員の安全を守らない。社員を信用しない。
監視カメラ、zoomつけっぱなしという会社もあった。
離れて見えないんだから、信じるしかない。それを見ようとしてはダメ。
コロナで業績直撃、その中でも悲観して終わっている会社と新しいビジネスモデル、マネタイズしていく会社、二極化した。
ある企業研修会社。教育事業はコロナ禍で真っ先に削減され当初売上激減した。
しかし、自社でスタジオとオンラインコンテンツを作って配信するようになった。
リモートでも受講可能の仕組みを即立ち上げた。これにより昨年比250％の売り上げを達成。忙しくて社員が不足しているとのこと。会社設立以来の忙しさになった。
リファーラル採用が有効な採用手段になりつつある。社員が自分の知り合いを紹介する。採用に至ったら報奨金が出る仕組み。類は友を呼ぶ理論。優秀な社員が連れてくる人材は優秀、という考え方。
これは、社員が働く環境に幸せを感じていないと、知り合いに紹介なんかしない。エンゲージメントスコアが問われる。
自分の会社が好きかどうか。社員が連れてこないということは、自分の会社に対する
エンゲージメントが低い証拠。
終身雇用し続けることは約束できない。保証できない。
退職した人を送る時、経営者の器が出る
住所は変わるけど本籍はうちの会社だよと言えるか。
外に出たことによって今いる会社の価値がわかる。それで社員が戻ってくることもある。それを受け入れる器が必要となる。
多くの示唆を得ることができました。
