【連続投稿421日目】
Ｄ＆Ｉ。
組織の中でダイバーシティ（Diversity）によって多様性を高めるだけでなく、そこに属する人が個人として尊重されながら、構成員の一人としてその違いを活かし、力が発揮できるように積極的に環境整備や働きかけを行っていこうという考え方を示すものです。自分の力を発揮できる個人が増えることで、組織としても活力を高めていくことを目指すものです。
昨日はオンラインセミナー「ダイバーシティ推進のその先 インクルーシブな組織とは」に参加しました。
そもそもダイバーシティには２つあります。
目に見えるもの：外見・性別・人種・国籍・年齢・働き方等
目に見えないもの：経験、育った環境・文化・宗教・学歴等
そして、インクルージョンとは、以下です。
一員であるという所属感 belongingness
違うことも認められる uniqueness
こうした状態を阻害するのがアンコンシャスバイアスです。
１．無意識の大前提
自動改札や自動販売機は右利きの方向けに設計されている。
２．マジョリティの特権への無自覚性
ある組織で、異動してきた人に対して、従来からその部署にいた人の
無意識な優越的対応
３．マイクロアグレッション
一見無害だと思われるが、不和をもたらす発言。
男性の看護師に対して、「なかなか男性看護師なんていないわよね。」
インクルードされた組織や集団とは、相手がインクルードされていると感じているかどうか。そのためには、フィードバックと、それを受け入れるオープンさが必要です。
謙虚さ、素直さが求められます。
会議などで、ほとんど発言しない部員がいたとします。なんであいつはいつも発言しないんだ？と考えがちですが、インクルーシブを目指すなら、「何が、あのメンバーに発言させなくさせているだろう」と考えることが大切です。無意識にでも相手に疎外感を感じさせている可能性があります。発言しない相手を責めるのではなく、そうした雰囲気を作っている（かもしれない）マジョリティ側に問題がないかを検証していくことが必要です。
相手に安心、安全な場所を作ること。ここではみんなフラットだから何を言ってもいいんだよという場づくりの重要性を改めて学びました。
